Muchas empresas no pierden un juicio de despido por no tener motivos, sino por no saber convertir un problema laboral en un expediente sólido. La causa existía, pero la carta era genérica, faltó un trámite o la prueba no estaba preparada. Resultado: el despido se declara improcedente y la empresa paga, aunque tuviera razón.
Desde finales de 2024 el riesgo de forma ha subido. El Tribunal Supremo exige ahora una audiencia previa antes de cualquier despido disciplinario, y un plazo demasiado corto o mal documentado puede tumbar el despido. Aquí está lo que una pyme necesita tener cerrado antes de despedir, con la normativa y la jurisprudencia vigentes en 2026.
Cifras clave (2026)
- Audiencia previa
- Obligatoria en el despido disciplinario desde el 18/11/2024 (STS 1250/2024).
- 33 días/año
- Indemnización por despido improcedente, con tope de 24 mensualidades.
- 20 días/año
- Indemnización del despido objetivo procedente, tope de 12 mensualidades.
- 20 días hábiles
- Plazo del trabajador para impugnar el despido.
- 3 días naturales
- Plazo para comunicar la baja en la Seguridad Social tras el cese.
¿Por qué se pierden los juicios de despido?
La forma no es un formalismo vacío. Es el mecanismo que permite al trabajador defenderse y al juez controlar la legalidad del despido. Por eso un despido mal tramitado puede acabar improcedente, e incluso nulo, aunque la causa fuera real y grave.
Los fallos se repiten: una carta genérica que no concreta hechos ni fechas, la falta de audiencia previa, una indemnización mal calculada, no comunicar a la representación legal cuando procede, o intentar añadir en el juicio motivos que no estaban en la carta. Y un detalle decisivo: la empresa tiene la carga de probar los hechos que alegó, y no puede introducir en juicio causas distintas a las comunicadas. Si la prueba no se preparó desde el inicio, difícilmente se arregla la víspera del juicio.
La audiencia previa: la gran novedad
Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, el despido disciplinario exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de despedirlo. El fundamento es el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que el Supremo aplica de forma directa. El criterio se ha reiterado en 2025 y se exige para los despidos posteriores a esa fecha.
No basta una conversación informal. La audiencia debe permitir al trabajador conocer los hechos imputados, formular alegaciones y aportar documentación, y debe quedar constancia del trámite. El plazo tiene que ser razonable: los tribunales ya han considerado que 24 horas no es suficiente, porque la posibilidad de defensa debe ser real y efectiva. Una orientación prudente se mueve entre dos y cinco días hábiles.
Comunicar los hechos
Por escrito, con los hechos concretos imputados, sin imponer aún sanción.
Dar plazo real
Tiempo razonable para alegar (24 h no basta; orientativo 2-5 días hábiles).
Valorar y decidir
Documentar la respuesta o su ausencia y, si procede, despedir mencionando el trámite.
La carta de despido: qué debe decir
La carta delimita el juicio: la empresa no podrá defenderse después con motivos que no figuren en ella. Por eso una carta vaga deja a la empresa sin margen. No basta con etiquetas como "pérdida de confianza" o "bajo rendimiento"; hay que contar qué pasó, cuándo, dónde, quién intervino, qué norma se infringió y con qué prueba se acredita.
No basta (carta genérica)
- "Pérdida de confianza"
- "Bajo rendimiento"
- "Transgresión de la buena fe contractual"
- "Comportamiento inadecuado"
Hace falta (carta útil)
- Qué pasó, y cuándo y dónde
- Quién intervino
- Qué norma o cláusula se infringió
- Qué prueba lo acredita y la fecha de efectos
Despido objetivo: forma e indemnización
El despido objetivo tiene sus propios requisitos de forma. Exige comunicación escrita con expresión de la causa, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año en el mismo momento de entregar la carta, un preaviso de 15 días y, cuando procede, copia a la representación legal de los trabajadores, especialmente en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
El cálculo de la indemnización es un punto sensible. Un error excusable puede no invalidar el despido, pero uno inexcusable —antigüedad mal computada, salario regulador incorrecto, conceptos salariales omitidos— sí puede llevarlo a la improcedencia. La falta de preaviso no invalida por sí sola el despido, pero obliga a abonar los días correspondientes.
¿Cuánto cuesta equivocarse?
Si el despido se declara improcedente, la indemnización sube respecto a la del despido objetivo bien hecho. Esta es la diferencia que está en juego.
Sobre el debate de fondo: el Comité Europeo de Derechos Sociales considera que la indemnización española no siempre es suficiente ni disuasoria. Pero el Tribunal Supremo ha rechazado que los jueces puedan superar el tope legal por vía judicial. Cualquier cambio tendría que venir del legislador, y por ahora el sistema vigente sigue siendo 33 días con tope de 24 mensualidades.
Errores de forma más frecuentes
Casi todos los despidos que se pierden comparten alguno de estos defectos. Conviene revisarlos antes de firmar nada.
| Defecto de forma | Efecto habitual |
|---|---|
| Carta imprecisa o genérica | Improcedencia: no se puede construir la causa después |
| Falta de audiencia previa | Improcedencia en el despido disciplinario |
| No abrir expediente a representantes | Improcedencia si el trabajador es representante o delegado |
| No poner la indemnización a disposición | Improcedencia en el despido objetivo |
| Error inexcusable en la indemnización | Improcedencia; el excusable solo obliga a pagar la diferencia |
| No dar copia a la representación legal | Riesgo de improcedencia cuando procede |
| Añadir motivos nuevos en el juicio | No se admiten: la carta delimita el proceso |
| Prueba mal preparada o tardía | Se pierde eficacia probatoria aunque haya razón |
Checklist del despido seguro
Un despido seguro no empieza con la carta, sino antes, con un expediente ordenado.
- Confirmar hechos y prueba antes de decidir: correos, registros, advertencias previas.
- Revisar el convenio y si el trabajador es representante o consta su afiliación sindical.
- Comprobar situaciones protegidas: baja médica, embarazo, conciliación, reclamaciones previas.
- Audiencia previa en el disciplinario, con plazo razonable y por escrito.
- Carta concreta: hechos, fechas, prueba, norma infringida y fecha de efectos.
- Indemnización bien calculada y a disposición en el objetivo, con preaviso o su abono.
- Copia a la representación legal cuando proceda.
- Baja en Seguridad Social en plazo y finiquito con prueba de entrega.
- No introducir motivos nuevos fuera de la carta.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatoria la audiencia previa antes de despedir?
Sí, en el despido disciplinario y desde el 18 de noviembre de 2024, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT (STS 1250/2024). Hay que ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse, con un plazo razonable y dejando constancia escrita.
¿Cuánto se paga por un despido improcedente?
33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, para contratos posteriores a febrero de 2012. La antigüedad anterior se calcula a 45 días por año. Tras la sentencia, la empresa elige en 5 días entre readmitir o indemnizar.
¿Qué pasa si la carta de despido es genérica?
La carta delimita el juicio: la empresa no puede alegar después motivos que no figuren en ella. Una carta vaga suele llevar a la improcedencia, aunque existiera una causa real.
¿Un error en el cálculo de la indemnización invalida el despido?
Depende. Un error excusable obliga a pagar la diferencia, pero un error inexcusable —como una antigüedad mal calculada— puede provocar la improcedencia del despido objetivo.
¿Cuándo hay que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social?
Dentro de los tres días naturales siguientes al cese. Una baja tardía no suele invalidar el despido, pero puede generar costes y problemas de cotización.
Este contenido tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional para un caso concreto.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 53, 54, 55 y 56 — BOE
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011) — BOE
- Convenio 158 de la OIT, art. 7 (audiencia previa) — OIT
- LISOS (RDL 5/2000) — BOE
- TS — Audiencia previa en el despido disciplinario (STS 1250/2024, de 18 de noviembre) — CGPJ
- RD 84/1996 — Plazo de baja en Seguridad Social — BOE
- TS — Rechaza incrementar por vía judicial la indemnización por despido improcedente (diciembre 2024 y julio 2025).
