El 7 de junio de 2026 venció el plazo para que España incorporara la directiva europea de transparencia retributiva. No lo hizo. Eso no significa que tu pyme pueda relajarse: las obligaciones españolas que ya existen siguen vigentes, y muchas empresas las incumplen sin saberlo.
Hay una confusión muy extendida y muy cara: creer que el registro salarial es cosa de empresas grandes. No lo es. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas desde abril de 2021, tengan cincuenta trabajadores o uno. La auditoría retributiva es otra cosa, y esa sí depende del tamaño.
Aquí está la diferencia entre las dos obligaciones, qué exige cada una, qué pasa ahora que Europa aprieta y España va tarde, y qué conviene tener hecho antes de que llegue la norma de transposición.
Cifras clave (2026)
- Todas las empresas
- Obligadas a llevar registro retributivo desde el 14 de abril de 2021, sin mínimo de plantilla (art. 28.2 ET y RD 902/2020).
- 50 o más
- Umbral a partir del cual hay que negociar plan de igualdad y, dentro de él, auditoría retributiva.
- 7 junio 2026
- Fecha límite de transposición de la Directiva (UE) 2023/970. España la incumplió: el proyecto solo ha pasado la consulta pública.
- 25 % → 5 %
- Umbral de brecha que obliga a justificar. El régimen español actual usa el 25 %; la directiva baja el listón al 5 %.
- 751–7.500 €
- Sanción por infracción grave (art. 40.1 LISOS): no tener el registro o no facilitarlo.
- Hasta 225.018 €
- Discriminación retributiva por razón de sexo calificada como muy grave, más pérdida de ayudas y bonificaciones.
En este artículo
Dos obligaciones que no son lo mismo
La mayoría de los errores nacen de mezclar dos figuras que la norma separa con claridad. El registro retributivo es un documento que refleja los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Lo tiene que llevar cualquier empresa con personas contratadas, sin excepción de tamaño. Un autónomo con una empleada está obligado.
La auditoría retributiva es un análisis mucho más profundo: diagnostica la situación retributiva, exige una valoración de puestos de trabajo y obliga a un plan de actuación para corregir desigualdades. Solo la deben hacer las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, las de 50 o más personas trabajadoras desde marzo de 2022.
| Registro retributivo | Auditoría retributiva | |
|---|---|---|
| Quién | Todas las empresas, sin mínimo de plantilla | Empresas obligadas a plan de igualdad (50+) |
| Desde | 14 de abril de 2021 | 7 de marzo de 2022 |
| Qué es | Medias y medianas por sexo y clasificación | Diagnóstico, valoración de puestos y plan de actuación |
| Valoración de puestos | No exigida por debajo de 50 personas | Obligatoria |
| Vigencia | Anual, salvo alteración sustancial | La del plan de igualdad (máx. 4 años) |
| Registro público | No se inscribe | Va dentro del plan, inscrito en REGCON |
Registro retributivo: qué tiene que contener de verdad
El artículo 5 del RD 902/2020 fija el contenido mínimo. El registro debe incluir los valores medios de las retribuciones, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o el sistema de clasificación que use la empresa. Y debe separar tres conceptos: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Meterlo todo en una cifra única no cumple.
Tiene que abarcar a toda la plantilla que figura en la vida laboral del periodo, incluido el personal directivo y los altos cargos. Ese es otro punto donde muchas empresas fallan por omisión: dejan fuera a la dirección, que es justo donde la brecha suele concentrarse.
Sobre el acceso: si hay representación legal de las personas trabajadoras, tienen derecho a conocer el contenido íntegro a través de ella. Si no la hay, la información se limita a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por naturaleza de la retribución y clasificación.
El Ministerio publica una herramienta gratuita de registro retributivo. Usarla no es obligatorio, pero da un formato estandarizado que la Inspección reconoce, y evita discusiones sobre si el documento cumple o no la estructura exigida.
Auditoría retributiva: el listón sube en los 50
Cuando la empresa llega a 50 personas, el escenario cambia de forma cualitativa. No es que el registro se haga más largo: es que aparece la obligación de valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos y neutros —cualificación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, los cuatro factores del art. 28.1 ET— y de agrupar los que tienen igual valor.
Ese ejercicio es el que permite comparar de verdad. Sin él, una empresa no puede sostener que dos puestos con retribución distinta tienen valor distinto: solo puede afirmarlo. La Orden PCM/1047/2022 aprobó el procedimiento oficial de valoración de puestos previsto en el RD 902/2020.
El registro de una empresa con auditoría tiene además dos exigencias extra: reflejar medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, y justificar cuando la diferencia entre sexos alcance o supere el 25 % en las retribuciones totales.
Qué cambia con la directiva europea
La Directiva (UE) 2023/970 no crea un principio nuevo: la igualdad retributiva por trabajo de igual valor ya está en el Estatuto de los Trabajadores. Lo que hace es subir mucho el nivel de exigencia probatoria y de transparencia. Estos son los cambios que más afectan a una pyme.
La directiva conecta el umbral del 5 % con la evaluación retributiva conjunta en categorías de igual valor, para empresas obligadas a informar. El alcance exacto en España dependerá de cómo se redacte la norma de transposición: no es un traslado automático del 25 % al 5 % en todos los supuestos.
Hoy en España
- Registro retributivo en todas las empresas
- Auditoría en empresas de 50+
- Justificación de brecha desde el 25 %
- Sin obligación de publicar bandas en ofertas
- Se puede preguntar por el salario anterior
Lo que trae la directiva
- Derecho del candidato a conocer la retribución inicial o banda antes de contratar
- Prohibición de preguntar por el historial retributivo
- Evaluación conjunta si la brecha llega al 5 % sin justificar
- Cláusulas de confidencialidad salarial sin efecto
- Inversión de la carga de la prueba (art. 18)
De todos estos, el que más cambia el día a día de una pyme no es el reporte —del que la mayoría queda exenta— sino la inversión de la carga de la prueba. Cuando la persona trabajadora aporte indicios de discriminación retributiva, será la empresa la que tenga que demostrar que no la hubo. Eso solo se puede hacer con registros trazables y una valoración de puestos documentada. Sin papel, no hay defensa.
El calendario de reporte de brecha se escalona por tamaño y deja fuera a la mayoría del tejido de pyme:
| Plantilla | Primer informe de brecha | Periodicidad |
|---|---|---|
| 250 o más | 7 de junio de 2027 | Anual |
| 150 – 249 | 7 de junio de 2027 | Cada 3 años |
| 100 – 149 | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 | Sin obligación de reporte | Salvo que la norma española amplíe el alcance |
España va tarde: qué significa para tu empresa
El Ministerio de Trabajo abrió la consulta pública del proyecto de transposición en abril de 2026 y la cerró el 8 de mayo. A la fecha de publicación de este artículo no hay norma aprobada, con lo que el plazo del 7 de junio se ha incumplido. España no está sola —la mayoría de Estados miembros también ha llegado tarde—, pero el retraso abre la puerta a un procedimiento de infracción de la Comisión Europea.
Para una empresa, el retraso significa tres cosas concretas:
Uno: lo que ya era obligatorio, sigue siéndolo. El registro retributivo y la auditoría no dependen de la directiva. Se exigen hoy y la Inspección los pide hoy. El retraso europeo no es una moratoria española.
Dos: la ventana de preparación se ha alargado, no cerrado. Cuando se apruebe la norma, es probable que llegue con plazos ajustados, porque el legislador ya va con retraso. Las empresas que hayan hecho la valoración de puestos antes se encontrarán con un trámite; las que no, con un problema.
Tres: la inseguridad jurídica juega en contra de quien no documenta. Existe una obligación europea vencida y un derecho interno que aún no la recoge. En ese hueco, los tribunales siguen resolviendo casos de discriminación retributiva con las herramientas actuales, y la empresa que no puede acreditar criterios objetivos está en peor posición con directiva o sin ella.
Qué hacer ahora, sin esperar a la norma
- Comprueba que tienes registro retributivo. Si tienes personas contratadas y no lo tienes, ya estás incumpliendo. No depende de la directiva ni del tamaño.
- Revisa que separa los tres conceptos: salario base, complementos y percepciones extrasalariales. Y que incluye a dirección y altos cargos.
- Actualízalo al menos una vez al año y déjalo fechado. Un registro sin fecha ni periodo de referencia es difícil de defender.
- Si te acercas a 50 personas, anticipa. Cruzar ese umbral activa plan de igualdad y auditoría con plazos que no se negocian.
- Haz la valoración de puestos aunque no estés obligado. Es lo que convierte "pagamos distinto porque los puestos son distintos" en una afirmación defendible.
- Revisa tus ofertas de empleo y tus formularios. Preguntar por el salario anterior quedará prohibido; ir quitándolo ahora no cuesta nada.
- Documenta los criterios de progresión salarial. Si no puedes explicar por qué alguien sube, tampoco podrás explicar por qué otra persona no.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que hacer registro retributivo si solo tengo dos empleados?
Si toda mi plantilla es del mismo sexo, ¿me libro del registro?
¿Cuál es la diferencia entre registro retributivo y auditoría retributiva?
¿Es aplicable ya la directiva europea de transparencia retributiva en España?
¿Podré seguir preguntando a un candidato cuánto cobraba antes?
¿Qué sanción tiene no llevar el registro retributivo?
Fuentes
- Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres — BOE
- Estatuto de los Trabajadores, art. 28 (igual retribución por trabajo de igual valor) — BOE
- Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, arts. 5, 9, 10, 18 y 34 — EUR-Lex
- Real Decreto 901/2020, de planes de igualdad y su registro — BOE
- Orden PCM/1047/2022, procedimiento de valoración de los puestos de trabajo — BOE
- Herramienta de registro retributivo — Ministerio de Trabajo y Economía Social
- LISOS, art. 40.1 (cuantía de las sanciones) — BOE
Información sobre el autor del artículo
Especialista en la optimización de ecosistemas de RRHH, trabaja con empresas para diseñar soluciones a medida en gestión de nóminas, administración de personal y digitalización de procesos laborales. Forma parte del Groupe Paie & RH, colaborador de Aselain en España.