Una empresa cruza los 50 trabajadores en temporada alta, vuelve a bajar en octubre y cree que no le afecta. Se equivoca. El cómputo de plantilla para el plan de igualdad no mira la foto de hoy: mira los últimos seis meses y cuenta los contratos temporales de una forma que sorprende a casi todo el mundo.
El plan de igualdad es la obligación que más pymes incumplen sin saberlo, precisamente porque el umbral no se calcula como se supone. Y en 2026 la Inspección ha subido el listón: ya no comprueba si el plan existe, comprueba si se aplica.
Aquí está cómo se cuenta la plantilla de verdad, qué debe contener el plan, cuánto cuesta no tenerlo y qué pasa cuando lo tienes pero está muerto en un cajón.
Cifras clave (2026)
- 50 personas
- Umbral de plantilla que obliga a negociar plan de igualdad, vigente desde el 7 de marzo de 2022 (RD 901/2020).
- 6 meses
- Periodo de referencia para el cómputo de plantilla. No se mira un día suelto.
- 100 días
- Cada contrato temporal de duración igual o inferior a 100 días computa como una persona más, aunque haya durado una semana.
- 4 años
- Vigencia máxima del plan de igualdad. Superado el plazo sin renovar, deja de estar vigente.
- 751–7.500 €
- Infracción grave: no elaborar o no aplicar el plan cuando es obligatorio.
- Hasta 225.018 €
- Infracción muy grave, más pérdida automática de bonificaciones y exclusión de contratación pública.
En este artículo
Cómo se cuenta la plantilla (y por qué casi nadie lo hace bien)
El artículo 3 del RD 901/2020 fija las reglas de cómputo, y son bastante menos intuitivas de lo que parece. Tres puntos concentran casi todos los errores.
Se cuenta toda la empresa, no el centro. Si tienes tres tiendas de veinte personas cada una, tienes sesenta trabajadores a efectos del plan, aunque ningún centro llegue a cincuenta por separado. La unidad de cómputo es la empresa entera.
Se cuentan todas las personas, con cualquier contrato. Fijos, temporales, a tiempo parcial —que computan como una persona más, no como media—, fijos discontinuos y personas cedidas por ETT mientras prestan servicio. Ninguna modalidad resta.
Los temporales cortos suman de forma acumulada. Esta es la regla que descoloca. Cada contrato de duración igual o inferior a 100 días celebrado en los últimos seis meses computa como una persona trabajadora más, con independencia de lo que durase. Una empresa con treinta fijos que hace cuarenta contratos de refuerzo de fin de semana en un semestre puede superar el umbral sin haber tenido nunca cincuenta personas a la vez.
Las dos empresas tienen 42 personas en nómina hoy. La B hizo quince contratos de menos de 100 días en el último semestre. A efectos del artículo 3 del RD 901/2020, esos quince contratos suman quince personas más al cómputo. La B está obligada; la A no.
El cómputo debe hacerse al menos el último día de junio y de diciembre de cada año. Y hay un detalle que conviene retener: una vez alcanzado el umbral, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje después. No se entra y se sale del plan según la temporada.
Qué debe contener el plan
Un plan de igualdad no es un documento de intenciones. El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y el RD 901/2020 fijan un contenido mínimo que empieza por un diagnóstico negociado y termina en indicadores medibles.
| Elemento | Qué se exige |
|---|---|
| Diagnóstico negociado | Análisis de la situación real por materias, con datos desagregados por sexo. Lo negocia la comisión, no lo redacta la empresa sola |
| Auditoría retributiva | Obligatoria dentro del plan. Incluye valoración de puestos y plan de actuación correctora |
| Objetivos cualitativos y cuantitativos | Concretos y evaluables. "Mejorar la igualdad" no es un objetivo |
| Medidas y calendario | Qué se hace, quién lo hace y cuándo |
| Sistema de seguimiento | Comisión de seguimiento con calendario de reuniones y actas |
| Vigencia | Máximo 4 años. Al vencer, hay que revisar y renegociar |
| Registro | Inscripción obligatoria en REGCON. Sin inscripción, el plan no se considera vigente |
Las materias que el diagnóstico debe cubrir están tasadas: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva), ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El proceso: negociar, registrar, aplicar
El punto que más conflictos genera es el primero. Muchas pymes no tienen representación legal de las personas trabajadoras y creen que eso les exime o les permite redactar el plan por su cuenta. No es así: en ausencia de RLT, la comisión negociadora se integra con los sindicatos más representativos del sector correspondiente. Un plan "de igualdad" elaborado unilateralmente por la empresa y colgado en la intranet no cumple la norma.
Tenerlo registrado ya no basta
Es el cambio de criterio más importante de este año. La Inspección de Trabajo ha anunciado que en 2026 no se conforma con comprobar que el plan está inscrito: exige que la empresa acredite que las medidas se están aplicando y que existe un seguimiento efectivo de su cumplimiento.
En la práctica, eso significa que el inspector puede pedir las actas de la comisión de seguimiento, los indicadores de cada objetivo y la evidencia de las acciones ejecutadas. Un plan aprobado en 2022, sin una sola reunión de seguimiento desde entonces, es tan vulnerable como no tener plan.
Lo mismo aplica al protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, que es obligatorio para todas las empresas con independencia del tamaño, y a las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, exigibles en empresas de más de 50 personas conforme a la Ley 4/2023 y su desarrollo reglamentario.
Cuánto cuesta no tenerlo
No elaborar el plan cuando es obligatorio, o no aplicarlo, se encuadra como infracción grave en el orden social, con multa de 751 a 7.500 euros. Si el incumplimiento deriva en discriminación o hay reincidencia, la calificación puede subir a muy grave y alcanzar los 225.018 euros.
Pero la multa suele ser lo de menos. Las sanciones accesorias son las que hacen daño de verdad en una pyme:
| Consecuencia | Alcance |
|---|---|
| Multa | 751–7.500 € (grave); hasta 225.018 € (muy grave) |
| Pérdida de ayudas y bonificaciones | Exclusión automática de beneficios al empleo, hasta 5 años desde que la resolución es firme (art. 46 LISOS) |
| Contratación pública | Prohibición de contratar con la Administración en los casos más graves |
| Nulidad de decisiones | Las decisiones empresariales discriminatorias pueden declararse nulas, con readmisión e indemnización adicional |
Para una empresa de sesenta personas con parte de la plantilla bonificada y algún contrato con administración pública, el coste real de no tener plan de igualdad no son siete mil euros: son varias veces esa cifra en bonificaciones perdidas y licitaciones cerradas.
Checklist
- Haz el cómputo de plantilla en junio y en diciembre, sobre los últimos seis meses, sumando los contratos temporales de 100 días o menos.
- Suma toda la empresa, no centro a centro, e incluye personas de ETT y contratos a tiempo parcial como una unidad.
- Revisa tu convenio colectivo: puede imponer plan de igualdad por debajo de las 50 personas.
- Constituye la comisión negociadora en plazo. Sin RLT, contacta con los sindicatos más representativos del sector.
- Registra el plan en REGCON. Sin inscripción, no hay cumplimiento acreditable.
- Convoca la comisión de seguimiento y levanta acta. Es la prueba de que el plan está vivo.
- Ten el protocolo de acoso implantado y comunicado, sea cual sea tu tamaño.
- Vigila la vigencia: cuatro años máximo. Un plan caducado equivale a no tenerlo.
Preguntas frecuentes
¿A partir de cuántos trabajadores es obligatorio el plan de igualdad?
¿Los contratos temporales cuentan para el umbral de 50?
Si mi empresa tiene varios centros pequeños, ¿se cuenta cada uno por separado?
Si la plantilla baja de 50 después, ¿desaparece la obligación?
¿Puedo redactar el plan de igualdad yo mismo si no tengo representación sindical?
¿El protocolo de acoso también depende del tamaño de la empresa?
Fuentes
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, arts. 45, 46 y 48 — BOE
- Real Decreto 901/2020, de planes de igualdad y su registro, arts. 2 a 12 — BOE
- Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva (auditoría retributiva) — BOE
- LISOS, arts. 7.13, 8.17 y 46 (infracciones y sanciones accesorias) — BOE
- Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de derechos LGTBI — BOE
- Registro y depósito de convenios y planes de igualdad (REGCON) — Ministerio de Trabajo y Economía Social
Información sobre el autor del artículo
Especialista en la optimización de ecosistemas de RRHH, trabaja con empresas para diseñar soluciones a medida en gestión de nóminas, administración de personal y digitalización de procesos laborales. Forma parte del Groupe Paie & RH, colaborador de Aselain en España.